top of page

En finir avec la grande Démission et lancer la grande Remotivation

Dernière mise à jour : 26 déc. 2022

Vous aider à en finir avec la grande démission et redonner envie à vos salariés de s'impliquer ensemble dans le projet d'entreprise, est un des buts principaux de Boostheur.

C'est pourquoi le sujet de la Grande démission est au cœur de nos échanges avec les chef(fe)s d'entreprises que nous rencontrons et que nous avons eu envie d'écrire cet article sur ce sujet brûlant d'actualité.


Qu’est-ce que la grande démission, ses origines et ses conséquences ?

Qu’est-ce que le "quiet-quitting" appelé aussi la grande démission « silencieuse » ?

Qu’est-ce que ça vient bousculer dans nos entreprises et comment pouvons nous éviter ou limiter ces bouleversements?

Comment pouvons-nous lancer la Grande Remotivation ?


Nous vous apportons éclairages et propositions de solutions dans les lignes qui suivent.


La grande démission


La grande démission a un impact négatif sur l'entreprise, car elle entraîne une perte de talents et de compétences, ainsi qu'une diminution de la productivité.


Vous en avez certainement entendu parler depuis la période « Covid » ou peut-être vivez-vous actuellement au sein de votre entreprise ce nouveau bouleversement qui semble être une conséquence directe de la pandémie de 2020 ?


Crédit : DR et photo Article La Tribune

Au 1er trimestre 2022 plus de 450.000 intentions de démissions ont été relevées selon les chiffres Dares du ministère du Travail se référant au mouvement de main d’œuvre entre 2021 et 2022. Ces intentions de démission affectent tous les contrats de travail y compris les contrats à durée indéterminée.

D’autres sondages laissent à penser que cette tendance se préparait avant la pandémie et a été exacerbée par les changements subits par les entreprises et leurs collaborateurs pendant la pandémie.


Crédit photo : DARES

Le Quiet-quitting ou la grande démission silencieuse

S’ajoute aux intentions de démissions, le quiet-quitting, soit les intentions de rester dans l’entreprise en réduisant son implication et en donnant la priorité uniquement à sa vie personnelle.


Dans cette période où le recrutement est de plus en plus difficile et où les ressources humaines manquent, les démissions silencieuses viennent renforcer les difficutés des entreprises.


Attention, le quiet-quitting se produit parfois de manière discrète. Les employés qui démissionnent de manière silencieuse continuent souvent de travailler comme si de rien n'était, sans donner leur démission officielle.


Ils ne disent rien parce qu'ils ne veulent pas créer de conflits, ou parce qu'ils ne veulent pas se retrouver sans emploi.


Le quiet-quitting peut être difficile à détecter pour l'entreprise et a un impact négatif sur la productivité et le moral des employés


Quand cette décision de donner de la place à sa vie personnelle vient booster l’équilibre vie personnelle vie professionnelle, cela peut être parfois une bonne nouvelle car certains retrouvent de l’entrain au travail !


Mais quand la décision est définitive de considérer son travail uniquement comme un moyen de survie auquel on ne doit plus donner de priorité, ni d’investissement personnel, les entreprises commencent à y perdre.


Quand plusieurs collaborateurs décident de ne faire que le strict minimum sans mettre de cœur à l’ouvrage en refusant de faire des heures supplémentaires quand l’entreprise en a besoin, et en abandonnant la recherche de sens dans leurs missions, l’entreprise en ressent directement les conséquences néfastes.

Les collaborateurs encore motivés se démotivent petit à petit, car difficile de faire équipe avec des personnes refusant de s’impliquer.

Dans les années 90 plus de deux tiers des collaborateurs envisageaient leur travail comme le but de leur vie !


Aujourd’hui la tendance est complètement inversée et plus de deux tiers des collaborateurs envisagent le travail uniquement comme un moyen de survie ou un moyen de financer leurs buts personnels.

Sale temps pour les dirigeants et les services de Ressources Humaines

L’esprit salarial est volage et il devient difficile de fixer une ligne de Ressources Humaines fixe dans ces sables mouvants ou simplement de voir clairement la réponse à apporter.


Le constat est là : La donne a changé, nous en voulons pour preuve le recrutement et ses difficultés actuelles : Les candidats font leurs choix, la main n’est plus aux entreprises.

Aujourd’hui la phrase « 10 personnes veulent prendre votre place » n’est plus d’actualité et a été remplacée par « d’autres entreprises recherchent mes compétences ».


Selon une étude de Qualtrics,

- 56% des 18-25 ans,

- 38% pour les 25-49 ans

- 20% pour les plus de 50 ans.

ont déclaré chercher un nouvel emploi dans l’année.


Crédit photo : Qualtrics

Alors quoi penser de ces chiffres, qui soulèvent de nombreuses questions auxquelles nous tentons de répondre ci-après ?

Pourquoi décident-ils de mettre fin à leur collaboration employeur-employé ?

A la question « Qu’est-ce qui vous motive à démissionner ? »


Nous pouvons entendre les réponses suivantes :

- Je ne suis plus en phase avec les valeurs de mon manager.

- Je ne suis plus en phase avec les valeurs de l’Entreprise.

- Il n’y a plus de communication au sein de l’équipe.

- Je ne trouve aucun sens à mon travail.

- Je ne me sens pas respecté(e) par ma Hiérarchie.

- Je suis lessivé(e) et on m’en demande toujours plus, sans gratification pour mon implication.

- Je suis fatigué-e .

- Je ne me sens pas utile au sein de la Société ».


Selon l’étude Qualtrics, les raisons évoquées sont par ordre de priorité :


1. La recherche de nouvelles opportunités de développement

3. Le besoin d'évolution salariale

4. La recherche d'un travail moins stressant



Crédit photo : Qualtrics


Les recherches sur la motivation et les observations que nous faisons chez nos clients nous amènent à penser qu'au travail "Gagner plus à tout prix (au prix de sa vie privée et de sa santé) et totalement dépassé aujourd'hui !


Que le manque d'argent génère de l'insatisfaction, est complètement compréhensible. Que la croyance que l'on n'est pas assez payé pour la masse de travail et de stress subit, génère aussi de l’insatisfaction peut être entendu par nombre d'entre nous.


Observez que la réponse numéro 1 est la recherche de nouvelles opportunités de développement. Finalement quand on prend le temps d'écouter chaque personne prête à démissionner, on peut souvent entendre que la personne ne demande qu'à être motivée. Et si on demande à cette personne de définir la motivation, les réponses les plus fréquentes sont : Se sentir utile et appréciée dans son utilité, être en phase avec le projet et les valeurs de mon entreprise. Être à ma place. Être reconnue. Me sentir respecté(e).


Enfin à la question, "Si vous deviez changer d'entreprise, quels seraient vos critères prioritaires de choix ?"

La réponse la plus fréquente est : "Me sentir utile."


L'étude Qualtrics ci-dessous obtient la même réponse. Il est important de remarquer que la marque de l'entreprise a moins d'importance.

Nous vous invitons à faire la différence entre la marque de l'entreprise et sa marque employeur. De nombreuses marques peuvent être prestigieuses et avoir une marque employeur notée très basse par ses collaborateurs.


La marque employeur aujourd'hui pourrait se définir par : " Le sentiment que le collaborateur a, à l'idée de continuer à travailler de nombreuses années dans son entreprise."


Si ce sentiment s'associe à de l'angoisse plutôt que de l'envie, c'est ce qu'il va décrire sur les réseaux sociaux, sur les sites qui recueillent l'avis des salariés sur leur employeur.


Une question simple pour jauger votre marque employeur :


- Vos collaborateurs recommanderaient-ils à leurs amis de postuler dans votre entreprise ? Mesurez-le taux de cooptation !



Doit-on alors basculer vers la câlinothérapie ?

Si l’ancienne ère parlait de rapport hiérarchie/subordonné(e)s ou parfois même encore de patrons qui décident et de collaborateurs qui exécutent (bien que cela tendait déjà à disparaitre sur la dernière décennie), doit-on basculer vers la câlinothérapie envers les salariés ?


Si certains pensent que la câlinothérapie revient à changer le rapport, flatter les salariés, améliorer seulement le confort de la salle de pause , nous observons que cela ne fonctionne pas.



C'est sympa un babyfoot, mais ça ne répare pas les liens non entretenus avec sa hiérarchie, l'ensemble de ses collègues et le projet d'entreprise.


Nous pensons que les pansements n’ont jamais soigné les jambes de bois même quand ils sont colorés !


Que peut-on faire pour lancer et entretenir la Grande Motivation et redonner l'envie de s'impliquer à chacun et chacune ?


Le monde du travail opère une transformation depuis ces trente dernières années, et il en va de même pour les attentes des salariés.


La quête de sens et la valorisation du travail semblent résonner plus fort au cœur des attentes formulées.


Appartenir à un projet et à un groupe ou une équipe qui fait corps, y mettre son cœur, se sentir utile devient une priorité pour de nombreuses personnes. Et si elles ne le trouvent pas au travail, soit elles dépérissent, soit elles s'organisent pour le trouver dans des projets personnels.


Sur le terrain cela se traduit par l’attente d’un retour concret de leur employeur face à leurs questionnements, une forme de soutien face à leur détresse, une écoute sincère, un travail d’équipe pour trouver des solutions équitables pour tous, et construire un projet collectif faisant sens pour tous, finalement un retour à l’humain et au groupe.

Nos propositions de pistes à étudier


Pour répondre à ces attentes de vos collaborateurs ou de vos futurs collaborateurs, beaucoup de pistes s’offrent à vous qui permettent de renforcer durablement les liens de confiance entre les collaborateurs et en conséquence leur implication, par exemple :


1. En communiquant et en écoutant les préoccupations de vos employés : il est important de maintenir une communication ouverte et transparente avec les employés afin de comprendre leurs préoccupations et de trouver des solutions pour les aider à se sentir bien dans leur travail. Cela peut être par le biais d'atelier ou coaching d'équipe favorisant l'amélioration continue de la vie dans votre entreprise comme les ateliers de codéveloppement par exemple. Cela peut aussi être pendant les entretiens professionnels où la projection de votre employé dans le temps, dans son projet professionnel et avec votre entreprise peut vous apporter des informations essentielles sur sa motivation et les éléments permettant de la développer. Faire de cet entretien un levier de motivation, en étant à l'écoute de vos collaborateurs pour articuler le plan de formations, le projet d'entreprise et les besoins de développement des compétences du terrain entre eux, est une formidable opportunité pour atténuer les effets de la démission silencieuse.


2. En offrant des possibilités de développement professionnel : Montrez à vos employés que vous êtes investis dans leur développement professionnel en leur proposant des formations professionnelles et des possibilités de croissance au sein de l'entreprise. Pour les entreprises ayant la possibilité de faire financer leurs formations en tout ou partie par les opérateurs de compétences, prenez le temps avant la fin de l'année de faire vos demandes sur vos budgets annuels.


3. En offrant à chacun et chacune la possibilité de se former en priorité en compétences relationnelles pour communiquer de façons efficaces, constructives et respectueuses avec chacun.


4. En organisant des formations ou team-building pour mieux connaitre et comprendre les comportements des autres et pour pouvoir s’adapter ensemble. (Les team building DISC de Boostheur ont été pensés dans l'objectif du mieux travailler ensemble .)


5. En repensant la culture du feed-back pour le rendre constructif et motivant à tous les niveaux de l'entreprise. Comprendre comment le feed back participe au soutien de la motivation et à la reconnaissance est essentiel pour mettre en oeuvre les façons de le donner qui permettent de renforcer les talents et développer les compétences et la motivation.


6. En intégrant aux formations de l'entreprise la possibilité de développer l'intelligence émotionnelle pour mieux gérer les situations de stress ou de tensions emotionnelles vécues au sein de l'entreprise ensemble.


7. En renforçant la proximité dans le management en attribuant au manager un rôle réel de facilitateur coach de son équipe et en lui permettant de se former pour ce rôle. Nous rencontrons de nombreux managers en souffrance qui retrouvent leur entrain en développant des compétences de manager coach, permettant de faire progresser, avec l'implication de leur équipe,les résultats collectifs. De moins en moins de collaborateurs sont prêts à s'impliquer avec des managers mal formés ou trop directifs.


8. En cherchant à réduire les effets de silos et en redistribuant mieux et à tous, toutes les informations importantes, par des réunions d'actualités managériales et/ou des briefings hebdomadaires aux équipes (A l'image des métiers de la restauration et de l'anticipation des services par exemple.). Cela permet de développer une culture d'entreprise positive, respectueuse et inclusive qui encourage et favorise le travail d'équipe tout en valorisant chacun dans l'entreprise avec ses différences et ses apports.


9. En organisant des ateliers pour redessiner ensemble l'avenir de l'entreprise ou de l'équipe et en décidant ensemble de la participation de chacun à ce but collectif. Nous sommes dans une ère de plus en plus affective. De nombreux collaborateurs se désimpliquent quand ils ne trouvent plus de raisons d'aimer leur travail. Participer en partie à la stratégie permet aussi de se sentir concerné, important et de reconnecter avec l'envie et le coeur dans son travail.


10. En s'accordant, au niveau de la direction de l'entreprise, sur une ligne claire de strategie partagée avec tous les collaborateurs de l'entreprise et sur une communication cohérente des changements dans la stratégie. Il est recommandé également de s'assurer que les changement de stratégie soient toujours en accord avec la raison d'être de l'entreprise à laquelle les collaborateurs adhèrent.


11. En favorisant un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle : Veillez à ce que vos employés aient un équilibre sain entre leur vie professionnelle et personnelle en leur offrant des avantages flexibles tels que du télétravail ou des horaires flexibles ou en leur permettant de se former à la gestion du temps, du stress et des priorités en équipe pour se focaliser ensemble sur le travail prioritaire et réussir à le faire dans le temps prévu par le contrat de travail.-


12. En favorisant un environnement de travail sain et sécurisé : Veillez à ce que vos employés travaillent dans un environnement de travail sain et sécurisé, en respectant les règles de sécurité et en offrant une formation adéquate. De notre côté nous allons intégrer en 2023, une formation "Gestes et Postures" à notre catalogue donnée par un professionnel du sujet !


Si nous pensons que toutes ces pistes potentielles sont importantes à étudier pour recréer de l'implication durable, nous pensons également qu'il est important de noter que chaque entreprise est unique et que les solutions pour remotiver les collaborateurs dépendront de la situation de chaque entreprise.


Il est donc pour nous essentiel de travailler avec les employés pour trouver des solutions adaptées à leurs besoins et préoccupations.


Nous sommes intimement convaincus que chacun à un rôle à jouer de par ses valeurs et ses qualités et parfois quand les choses vont mal nous perdont cela de vue.


Un article ComK, nous rassure en partageant des chiffres en progres concernant la prise en compte du bien-être mental.


Aujourd’hui, 52% des salariés constateraient que leur employeur met en place des solutions concrètes pour améliorer leur bien-être mental (+9 points par rapport au mois de février).


De notre côté, nous nous renouvelons aussi sans cesse dans nos constructions de propositions personnalisées pour que vos équipes puissent être heureuses, impliquées et motivées dans leurs rôles et missions au travail et que votre marque employeur permette de garder, attirer et fidéliser les personnes prêtes à soutenir le projet de votre entreprise.


Nous constatons que l'individualisation est plus que fondamentale dans la construction de nos animations, car même si le problème semble être général, les solutions fonctionnent quand elles prennent en compte l'unicité de chaque entreprise et des coéquipiers qui les constituent. C'est pourquoi nous prenons aussi du temps pour analyser avec vous votre situation et qu'une solution toute faite ne sous semble pas pouvoir convenir à tous.


Le mot de la fin


Nous sommes persuadés que tout est une question de personne et d’observation des signaux faibles et que proposer une formation à quelqu’un qui a atteint son point de rupture au sein de l’organisation perd tout son sens.


Le fin mot de tout ceci réside, à notre sens, dans savoir écouter et observer les signaux faibles, laisser partir celui ou celle qui a déjà sa tête ailleurs, et comprendre ce qu'il faut mettre en œuvre pour garder celui ou celle qui désire seulement trouver sa place dans le projet de votre entreprise.


Nous sommes heureux d'avoir pu vous partager nos visions, ces informations et peut-être quelques pistes de solutions !


Si cet article vous inspire ou vous questionne, partagez ou commentez. Nous avons hâte de vous lire,


Nous vous souhaitons une belle fin d'année et de beaux liens avec vos équipes.





A très bientôt,

L'équipe de Boostheur

Article écrit à deux mains par Élodie et Catherine


xxx




Rendons l'équipe idéale possible ensemble !

Crédit photo : Boostheur




















Posts récents

Voir tout

Comments


bottom of page