De la Théorie de Marston aux Applications Modernes, pour toutes celles et ceux qui souhaitent en savoir plus sur les origines de l’outil DISC.
Le modèle DISC est aujourd’hui reconnu pour sa capacité à décrire les comportements humains et à améliorer les relations professionnelles.
Mais comment est-il devenu cet outil incontournable ?
Plongeons ensemble dans ses origines pour mieux comprendre ses fondements et son évolution.
1. Les Fondations Théoriques : Carl Jung et les Influences Indirectes
Avant que William Marston ne développe le modèle DISC, le psychologue Carl Gustav Jung (1875-1961) avait déjà posé des bases importantes pour comprendre les préférences de fonctionnement mental avec son ouvrage Types psychologiques (1921).
Jung a mis en avant les concepts d’extraversion et d’introversion, ainsi que les fonctions cognitives de pensée, sentiment, intuition et sensation.
➡️ Influence indirecte sur le DISC : Ces idées ont ouvert la voie à l’exploration scientifique des types et préférences psychologiques, inspirant plusieurs générations de théoriciens, dont les sœurs Myers-Briggs, qui ont conçu leur propre modèle basé sur Jung. Marston, quant à lui, s’est tourné vers un angle différent : il ne visait pas les processus internes mais s’intéressait aux comportements observables dans des situations concrètes.
2. William Marston et les Premiers Concepts du DISC
C’est William Moulton Marston (1893-1947), psychologue et inventeur américain, qui est à l’origine du modèle DISC. En 1928, dans son livre Emotions of Normal People, il a introduit quatre grands styles comportementaux que nous connaissons aujourd’hui.
Marston a formulé les notions de Dominance (D), Influence (I), Stabilité (S) et Conformité (C), après avoir étudié les émotions et les réponses humaines face au stress.
Selon lui, ces comportements variaient en fonction des contextes et des situations, plutôt que d’être des traits fixes de personnalité.
➡️ Approche comportementale de Marston : Contrairement aux théories orientées vers les préférences mentales (comme celle de Jung), Marston s’est focalisé sur les réponses comportementales que l’on peut observer et mesurer, posant ainsi les bases d’une évaluation qui trouve son application dans les relations professionnelles.
3. Le Modèle DISC : Un Outil Pour Comprendre les Comportements
Marston considérait que ces tendances comportementales étaient universelles, et que chaque individu manifestait un mélange de ces quatre dimensions dans des proportions diverses. Voici comment il décrivait ces comportements :
• Dominance : Tendance à affronter les défis et à prendre des initiatives.
• Influence : Orientation vers la persuasion et les interactions sociales.
• Stabilité : Préférence pour un environnement prévisible et structuré.
• Conformité : Importance accordée aux règles et au respect des normes.
4. L’Évolution Post-Marston : Les Années 1970 et l’Expansion du DISC avec Assessment 24x7
Bien que Marston ait théorisé ces dimensions comportementales, il n’a jamais développé d’outil d’évaluation formel. Dans les années 1940 et 1950, Walter Clarke fut parmi les premiers à transformer les idées de Marston en un outil psychométrique destiné au recrutement et à la sélection du personnel.
➡️ Dans les années 1970, John Geier a perfectionné cet outil en créant des évaluations DISC modernes, qui sont à l’origine des versions actuelles comme celles proposées par des sociétés telles qu’Assessment 24x7.
5. Utilisation Actuelle du DISC
Aujourd’hui, nos partenaires (Assessment 24x7, 4 Colors et Oojob) proposent des évaluations comportementales basées sur le modèle DISC, qui incluent des dimensions comportementales fines, intégrant des avancées récentes pour offrir des résultats précis et exploitables.
➡️ Approfondissement des comportements : Là où Marston avait initié l’étude de grandes tendances comportementales, les outils DISC modernes incluent désormais des subtilités qui explorent les nuances de l’adaptabilité comportementale, les préférences relationnelles et les contextes d’interaction.
Ils permettent donc une compréhension enrichie des dynamiques interpersonnelles et des préférences d’interaction.
➡️ Ces évaluations sont appliquées dans divers domaines, notamment :
• Formation des équipes pour améliorer la collaboration.
• Développement de la communication interpersonnelle pour favoriser des relations plus harmonieuses.
• Soutien aux fonctions de vente et de service client, en adaptant les approches en fonction des profils DISC des clients.
6. Le DISC : Plus qu’un Outil de Travail, un Outil de Connaissance de Soi
Avec l’évolution des outils comme ceux proposés nos partenaires (Assessment 24x7, Oojob et 4 Colors), le DISC est passé d’une simple théorie comportementale à un levier de connaissance de soi.
Prendre conscience de ses préférences comportementales permet à chacun de mieux comprendre son impact sur les autres et d’adapter sa communication en conséquence.
En conclusion
Le modèle DISC, grâce aux contributions initiales de William Marston et aux développements apportés par des pionniers comme Clarke et Geier, ainsi que des entreprises comme nos partenaires (Assessment 24x7, Oojob et 4 Colors), est devenu un outil central pour gérer les talents et améliorer les relations humaines.
➡️ En nous aidant à mieux comprendre nos comportements et ceux des autres, le DISC nous rappelle que chacun a des atouts dans ses relations professionnelles, et que nous avons tous le pouvoir d’adapter notre manière de communiquer pour réussir ensemble.
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